Tarkoitus

Tarkoituksemme on tuoda tässä blogissa esille niitä tekijöitä, jotka rajoittavat ja vaikeuttavat katalysoivaa puhetta organisaatioissa. Blogimme taustoittaa empiiristä tutkimushankettamme Puhe työssä, jossa yritämme selvittää miten ja millaisista asioista ihmiset puhuvat työn arjessa.

Miksi puhe työssä on tärkeää? Puhetta ei suinkaan pidä rinnastaa kiinnostavaan yksilöön tai tapahtumaan, jolla on itsessään arvoa. Puhumisen arvo on siinä, että se läpäisee johtamisen, päätöksenteon ja työn ja organisoi niitä. Tähän näkökulmaan – puhe toimintaa organisoivana tekijänä – ei ole osattu kiinnittää riittävästi huomiota. Organisaatioita on mahdotonta ymmärtää, jos puhe eliminoidaan niiden tutkimisesta.


Puhetta rajoittavat organisatoriset tekijät

On muutamia toisiinsa kytkeytyviä syitä siihen, miksi puheeseen ei ole kiinnitetty riittävästi huomiota. Ensimmäinen selittävä tekijä löytyy johtajuuteen luontaisesti sisältyvästä olettamuksesta, jonka mukaan johtajien tehtävänä on tietää. He antavat organisaatiolle suunnan, tavoitteet ja keinot tavoitteiden saavuttamiseksi. Sateentekijöinä huippujohtajat tukeutuvat vahvasti yksisuuntaiseen ohjaavaan ja valvovaan kommunikaatioon.

Toinen selittävä tekijä on organisaatioissa dramaattisesti kertyvä informaatio ja sen analyysitekniikat. Organisaatio, joka hallitsee informaationsa tilastollisen analysoinnin, menestyy todennäköisesti kilpailijoitaan paremmin. Tässä ongelmaksi saattaa kuitenkin muodostua se, että organisaatio alkaa tehdä matkaa tulevaisuuteen nojaamalla mennyttä kehitystä kuvaaviin aikasarjoihin.

Kolmas selittävä tekijä on käsitys, jonka mukaan organisaation on hyödyllistä systematisoida ja mekanisoida sisäiset olosuhteensa, rakenteensa ja prosessinsa. Kun ihmiset opetetaan keskittymään työssään olennaiseen, tarpeettomat työt ja kustannukset voidaan minimoida. Tässä ajattelussa organisaatio nähdään huolellisesti suunniteltuna ja tehokkaasti toimivana koneena, jossa jokaisella on oma tarkoin määritelty paikkansa.

Neljäs selittävä tekijä on vahva usko organisatorisen toiminnan rationaalisuuteen ja tuloksenteon maksimointiin. Johtajien odotetaan käsittelevän organisaatiotaan tunteettomana koneena. Carl Rogersin ja Abraham Maslowin käsityksiä inhimillisesti toimivasta organisaatiosta, jossa arvostetaan mm. psykologista turvallisuutta, itseluottamusta ja oppimista, on helppoa vähätellä olosuhteissa, joissa vaaditaan kovia päätöksiä huipputuloksiin pääsemiseksi. Tutkimustuloksille organisaatioiden päätöksenteon erheistä ja virheistä ei ole annettu mainittavaa arvoa.

Viides selittävä tekijä löytyy yleisesti hyväksytystä käsityksestä, jonka mukaan organisaatiot eivät välttämättä pysty itse ratkomaan kaikkia yhteiskunnallisesti relevantteja ongelmiaan. Tähän tehtävään tarvitaan esimerkiksi lainsäätäjiä, työmarkkinajärjestöjä ja tieteellistä tutkimusta. Lainsäätäjiä tarvitaan korjaamaan tasa-arvoa, työmarkkinaosapuolia päättämään palkoista ja tutkimusta kehittämiseen. Ulkopuolisten voimien työ on todennäköisesti vähentänyt organisaatioiden omia ponnisteluja itsensä kehittämiseksi.

Yhdessä nuo edellä mainitut viisi tekijää auttavat ymmärtämään miksi puhe organisaatioissa on vahvasti hierarkkisesti ylhäältä alas suuntautuvaa, tavoitteellista ja professionaalista. Organisatorinen puhe on myös huolellisesti määriteltyä ja kohdennettua. Tällaista puhetta, joka ei kosketa kuulijoiden ajattelua, tunteita ja mielikuvitusta, voidaan kuvata amerikkalaisen kasvatusfilosofin John Deweyn osuvalla ilmaisulla ”jäätyneet sanat ja lukkoon lyödyt merkitykset”.


Puheen merkitys organisaatioissa

Sanat, jotka tuntuvat vierailta, eivät vakuuta ja katalysoi ihmisiä. He lakkaavat ajattelemasta ja keskittyvät tekemään vain sen, mitä heiltä vaaditaan. Tätä dynamiikkaa on vaikea ymmärtää organisaatioissa, joissa tavoitellaan vahvaa tulosta ja nopeita ratkaisuja. Tällaisissa organisaatioissa puheen ei anneta organisoida johtamista, päätöksentekoa eikä työtä.

Chris Argyris ja Donald Schon väittivät jo 1960-luvulla, että oppiminen ei onnistu ilman osapuolten välistä avaavaa, selkeyttävää ja kysyvää puhetta. Edgar Scheinin mukaan puhe on avain ihmisten väliseen, arvoa luovaan vuorovaikutukseen, sillä se auttaa heitä luomaan uusia merkityksiä ja selkeyttämään tarkoituksia. Ralph Staceyn mukaan asioiden monimutkaisuus luo puheen kysynnän organisaatioihin. Rosabeth Moss Kanterin mukaan puhe luo ideoita ja välittää ne sujuvasti eteenpäin hierarkkisista rakenteista piittaamatta.

Kun puheen annetaan organisoida johtamista, päätöksentekoa ja työtä, sen on oltava avointa, spontaania ja jatkuvaa. Sen on annettava edetä oman dynamiikkansa johdattamana. Se rakentuu kysymyksille, paradokseille ja väärälle ajattelulle. Se perustuu rohkeudelle käsitellä työssä kohdattavia vaikeita asioita.

 

Tekstin kirjoittajat ovat Tampereen yliopiston hallintotieteen emeritusprofessori Risto Harisalo (oik.) sekä Tampereen yliopiston hallintotieteiden emerituslehtori Antti Talkkari (vas.).

Hallintoakatemia

Pin It on Pinterest

Share This