Taitolajina johtajuus

Jokaisella ihmisellä on oma tapansa hahmottaa maailmaa ja reagoida tietyllä tavalla eri tilanteisiin. Työpaikat ovat siis täynnä erilaisia persoonia, joita joku johtaa. Johtaminen on taitolaji, jossa kukaan ei onnistu täydellisesti, mutta paremmin onnistuu – tai edes kohtuullisesti – kun nojaa toimintansa psykologisiin lainalaisuuksiin. Elämän varrella olemme varmaan kaikki törmänneet tilanteisiin, joissa olemme ihmetelleet toisen reaktiota asioissa, jotka eivät itsellä ole saaneet viisaria värähtämään millään tavalla, mutta toinen on tunnetilassaan aivan äärilaidoilla. Monesti tunteisiin reagoidaan tunteella ja konflikti on valmis. Tällaiset tilanteet voivat olla joko tilapäisesti työilmapiiriä tulehduttavia tai pahimmillaan jopa alku pitkäkestoisille työpaikkaongelmille.

Usein johtaja valitsee alaisikseen itsensä tyyppisiä ihmisiä, usein tiedostamattaan. Omantyyppinen, samoin ajatteleva ja samoin toimiva ihminen koetaan turvalliseksi valinnaksi. Tämä toimii myös toisin päin: ihminen, joka kokee esimiehen saman tyyppiseksi kuin mitä itse on, tuo turvallisuuden ja pysyvyyden tunteen. Siksi asia on syytä tiedostaa ja samalla pohtia, mitä tuloksia organisaatiossa kaivataan ja minkälaisen henkilöstön avulla nuo tulokset saavutetaan.

Jokainen on enemmän tai vähemmän oma persoonallisuutensa ja mitä suuremmasta organisaatiosta on kyse, sitä enemmän mahtuu joukkoon erilaisia luonnetyyppejä. Voidakseen kohdata ja johtaa erilaisia persoonia menestyksekkäästi on johtajan ensin tunnettava itsensä ja omat persoonallisuuden piirteensä, vahvuutensa ja heikkoutensa. Vasta sitten voi oman itsetuntemuksensa pohjalta johtaa ensin itseä ja sitten myös muita. Luontaiset taipumukset – jotka aika ajoin joutuvat törmäyskurssille – voivat konfliktien kautta pahimmillaan viedä työyhteisön toimivuudelta pohjan tai sitten ne voidaan valjastaa mitä loistavimman ja saumattomimman tiimityön työkaluiksi ja sitä kautta saavuttaa niitä tuloksia, joita jokainen organisaatio tavoittelee. Johtajan työnä on luoda onnistumisen edellytykset ja voidakseen toimia näin on johtajan tarkasteltava jokaista työntekijäänsä omana persoonanaan ja annettava erilaisille persoonallisuuspiirteille tilaa.

Marjatta Jaben (2017) kirjoittamassa kirjassa Erilaisten ihmisten johtaminen Mikael Jugner pohtii omaa johtajuuttaan. Hänen mielestään liian samankaltainen kohtelu ihmisiä kohtaan riistää ihmiseltä ainutlaatuisuuden ja näyttäytyy jopa ihmisarvoa loukkaavana, kylmänä ja julmana kohteluna, automaatiotyyppisenä vuorovaikutuksena. Lauman samanlaisuus sitoo lauman yhteen, mutta lauman vahvuus ei tule sen suuruudesta, vaan toisiaan vahvistavista erilaisuuksista. Jugnerin mukaan onkin tärkeää, että johtoryhmässä on mahdollisimman erilaisia ihmisiä; ihmis- ja asiakeskeisiä, tunne- ja faktapohjaisia, intro- ja ekstroverttejä, intuitiivisia ja loogisia, liberaaleja ja konservatiiveja jne. Kehittyminen voi tapahtua vain konfliktien kautta. Tämä saattaa olla pelottavaa, mutta se on fakta, joka kannattaa huomioida. Ja pisteenä i:n päällä: Jugnerin mukaan maailman muutos tulee todennäköisemmin kesätyöntekijän kuin osastopäällikön kautta. Siksikin tasaveroinen kohtelu on a ja o, hierarkia taas on myrkkyä kommunikaatiolle ja kehittymiselle.

Johtajuutta voidaan ajatella kapellimestarin toimena, sillä johtajan tehtävänä on saada erilaiset soittimet, persoonat, soimaan harmoniassa, täydellisessä yhteisymmärryksessä. Erilaiset soittimet luovat äänillään harmonisen kokonaisuuden ja tuottavat mitä kauneinta musiikkia, mikäli kapellimestari ymmärtää soittimien eri tehtävät, niiden soittamiseen sopivat hetket sekä voimakkuuden, jolla soitinta soitetaan. Hän ymmärtää myös soittajien yksilölliset taidot käsitellä instrumenttiaan ja mitä enemmän soittajalla on kokemusta instrumenttinsa käytöstä, sitä suuremmalla varmuudella kapellimestari uskaltaa antaa tuolle soittajalle mahdollisuuden tuottaa soittimellaan ääntä.

Jos taas kapellimestari ei ole tilanteen tasalla, vaan mahdollisesti antaa ensiviulun tehtävän vaikkapa pitkäaikaisen ystävän kokemattomalle pojalle, antaa patarummun soittajan paukuttaa instrumenttinsa hajalle, koska soittaja on niin miellyttävä tai antaa sellonsoittajaneidin soittaa kovempaa ja eri aikaan kuin muiden sellojen siksi, että tämä nyökyttelee kapellimestarin puheille kauniisti hymyillen, on seurauksena kakofonia, äänten sekamelska. Siksi ei ole samantekevää, kuka orkesteria johtaa eikä samantekevää ole myöskään se, millä perusteella kapellimestari soittajia orkesteriin valitsee ja miten hän orkesteriaan johtaa.

 

Palautteen antamista kannattaa harjoitella

Yksi johtamiseen liittyvistä vaikeimmista tehtävistä liittyy palautteen antamiseen. Korjaavaa palautetta ei uskalleta kovin helposti antaa, sillä riskinä on palautteen vastaanottajan sen hetkinen kyvyttömyys vastaanottaa palautetta rakentavasti. On ymmärrettävä, että loukkaantuminen ei kuitenkaan ole vaarallista ja on hyvä jopa rohkaista tunteiden ilmaisemiseen. Tunteiden työstämiselle on annettava tilaa ja aikaa ja tästä on työyhteisössä hyvä sopia yhteiset pelisäännöt.

Palautteen antamiselle on olemassa hyviä kulmakiviä. Ensinnäkin murjottaminen ei johda mihinkään. Harva osaa lukea ajatuksia, joten jos jokin asia painaa, se kannattaa tuoda esille. On hyvä kertoa mieltä painava asia suoraan ja avoimesti, hyväksyvällä asenteella, painottaen positiivisia asioita ja käsitellä ainoastaan siitä, mitä itse on havainnut. Kannattaa pitää mielessä palautteen antamisen tavoite, jotta voi kommunikoida sen mukaisesti. On hyvä kiittää aina kun voi ja toista tulee arvostaa. Kärsivällisyys on ykköshyve. Myös palautteen saajan on syytä muistaa, että palautteen saamisen reagointia kannattaa harjoitella välttääkseen vahvat turhautumisen tunteet. Tunnemylläkän aikana on hyvä istua rauhassa ja tarkastella asioita loogisesti.

Jaben (2017) teoksessa haastateltiin myös Ove Uljasta, joka on vastannut mm. Mehiläisen konsernin kehittämisestä, markkinoinnista, asiakaspalvelusta ja viestinnästä toimien tällä hetkellä Mehiläisen vt. toimitusjohtajana ja liiketoimintajohtajana. Mehiläis-konsernissa työntekijöinä on lääkäreitä, sairaanhoitajia, kauppatieteilijöitä, insinöörejä jne., joten hän kohtaa työssään hyvinkin erilaisia näkökulmia konserniin liittyvissä asioissa. Hän kokee merkittäväksi kyvyn adaptoitua oikealla moodilla kuhunkin tilanteeseen eri sidosryhmien parissa ja toimia tilanneherkkyyden vaatimalla tavalla. Kyky huomioida erilaisten ihmisten tarpeet ja reagoida oikein ovat etusijalla kommunikaatiossa, kuten myös kyky kehittää ja haastaa työntekijöitä. Se, miten kommunikoi ja miten palautteen antaa, on arvovalinta ja voi merkitä paljon paitsi yksilölle, myös koko konsernille. Toisten erilaisuuden kunnioittaminen, kuunteleminen ja yritysidentiteetin rakentaminen näiden arvojen varaan on johtajuutta, joka synnyttää luottamusta ja sitä kautta yhteisöllisyyttä. Kun palautetta antaessaan samalla osallistaa, kuuntelee, kannustaa, luottaa ja uskoo yhteisöönsä sekä valmentaa, välittää ja antaa muiden loistaa suhtautuen samalla itseensä terveellä nöyryydellä, osoittaa johtajuudessa vahvinta mahdollista kärkeä.

 

Tunneäly ja systeemiäly – johtajan parhaat kumppanit

Tunneäly (emotional intelligence) on onnistuneen johtamisen työkalu ja sillä on ”suora yhteys sekä henkilökohtaiseen menestymiseen että tuloslaskelman viimeiselle riville.” (Jabe 2017) Lähes kaikki huippujohtajat ovat älykkyydeltään huippuluokkaa, mutta se, mikä heitä erottaa ja myös menestystään määrittää, on tunneälyn käyttö, joka on tulosmittareiden mukaan tärkeämpää kuin perinteinen, kognitiivinen älykkyys. Tunneäly on taito, joka kehittyy iän myötä ja jota voi kehittää, toisin kuin persoonallisuutta tai älykkyysosamäärää, jotka pysyvät melko lailla vakioina koko elämän ajan. Tunneälykäs ihminen hahmottaa omat vahvuutensa ja heikkoutensa ja ilmaisee itsensä myönteisesti, luottamusta herättävällä tavalla. Intrapersoonallinen äly on kyky johtaa itseä ja sitä kautta myös muita ja interpersoonallinen äly mahdollistaa kyvyn ottaa vastuu muista heitä tukien ja tulla toimeen erilaisten ihmisten kanssa. Yksi tunneälykkyyden merkki on myös stressinsietokyky ja kyky joustaa, joka testataan erityisesti vastoinkäymisten kautta. Yleisesti ottaen optimistinen, asioihin valoisasti suhtautuva ihminen on tunneälykäs. Yritysten kannattaa panostaa tunneälykkäisiin johtajiin ja työntekijöihin jo pelkästään taloudellisistakin syistä, sillä tunneälyltään korkealla tasolla oleva ihmisiä palkannut yritys on kannattavampi kuin muut. Tunneälykkäälläkin henkilöllä on kuitenkin kehittymisen varaa ja mestariksi tullaan vain harjoittelemalla. On kuitenkin muistettava, että yksikään tunneälykäs ihminen ei ole sillä(kään) alueella täydellinen.

Filosofi, professori Esa Saarinen on myös yksi haastatelluista Jaben (2017) teoksessa. Hän korostaa systeemiälyn merkitystä tunneälyn rinnalla. Systeemiälyssä hahmotetaan vuorovaikutuksellisia takaisinkytkentöjä sisältäviä kokonaisuuksia tarkoituksenmukaisesti ja luovasti. Systeemiälykäs henkilö kykenee suunnittelemaan tehtäviään pitkällä aikavälillä sekä pohtimaan omien toimien vaikuttavuutta muiden näkökulmasta. Tämä kyky on vahvasti kytköksissä tunneälyyn, sillä systeemiälyssä tunneälyyn liitettävä inhimillisyys yhdistetään loogisuuteen ja tehokkuuteen menestyksekkäällä tavalla. Systeemiälyn ydintä on huomioida työyhteisön hyvinvointi ja työn suunnittelu kaikki osakomponentit huomioiden. Tämä onnistuu parhaiten kuuntelemalla ja osallistamalla kaikkia toimijoita työn ympärillä. Systeemiälyn ja tunneälyn yhdistäminen tuo yhteen tiedon ja intuition. Systeemiälykäs ihminen hahmottaa kokonaisuuden ja toimii siten, että muutkin innostuvat ja sitä kautta sitoutuvat organisaation tavoitteisiin upeita tuloksia tehden.

 

Erilaisten persoonien vahvuudet ja haasteet

Jotta erilaiset persoonat voidaan ottaa huomioon, on hyvä saada avuksi menetelmiä, joilla paitsi itseä, myös muita ihmisiä ja heidän ajatteluaan ja toimintaansa oppii ymmärtämään paremmin. Yksi suosituimmista menetelmistä on Myers-Briggs’n psykologinen tyyppi-indikaattori, joka kuvaa ihmisen persoonallisuustyyppejä neljän eri ulottuvuuden avulla ja luokittelee ihmiset 16 eri persoonallisuuskategoriaan. Niiden avulla voidaan hahmottaa, millä perusteella ihmiset tekevät päätöksiä, millaisia he ovat työssä ja perheen parissa, miten havainnoivat maailmaa – ja mitkä ylipäätään ovat kunkin persoonallisuustyypin vahvuudet ja haasteet. Tämän tyyppi-indikaattorin mukaan johtajaominaisuudet määräytyvät vahvasti juuri näiden luontaisten ominaisuuksien mukaan. Esimerkiksi ISTJ on analyyttinen ja yksityiskohtainen, ESTP on realistinen sopeutuja, INFJ on ihmiskeskeinen ideanikkari, ENFP innokas muutosagentti ja ESFJ käytännöllinen yhteensovittaja, muutamia mainitakseni. Oman persoonallisuuden testaaminen on helppoa, sillä netissä on runsaasti ilmaisia testejä. Oman persoonallisuustyypin löydyttyä on mahdollista todeta, että persoonallisuusluokitukset sisältävät yllättävän tarkkoja kuvauksia siitä, millainen on työssä, parisuhteessa, vanhempana ja ystävänä, mikä on urapolku ja minkälaiset tavat työskennellä ovat tyypillisiä. Kun oma persoonallisuustyyppi on löytynyt, on hyvä lähteä kartoittamaan lähellä olevien työntekijöiden persoonallisuustyypit vaikkapa testien avulla – luonnollisesti heidän suostumuksellaan – ja pyrkiä löytämään heille parhaimmat mahdolliset tiimit sekä löytämään kanavat, joiden kautta oma esimies – työntekijä -kommunikointi parhaiten onnistuu.

Taibi Kahler, amerikkalainen tohtori ja psykoterapeutti, onkin hahmotellut persoonallisuuden rakenteen eri tyyppeihin kommunikointia ja viestintää ajatellen. Kahlerin faktatyyppejä ovat työnarkomaani, haaveilija ja arvostaja, kun taas kapinoija ja myötäeläjä kohtaavat maailman tunteella. Ja sitten on käynnistäjä, toiminnan tyyppi. Erilaisuudestaan huolimatta nämä maailmat ovat kuitenkin kullekin persoonalle todellisuutta ja ydinminuutta. Näiden maailmojen yhteentörmäys voi aiheuttaa etenkin esimies- alais -asetelmassa hämmennystä ja harmia ja tästä syystä on syytä lähestyä teemaa viestinnän näkökulmasta.

Kahler on kehittänyt prosessikommunikaatiomallin, (PCM, Process Communication Model), joilla nämä kuusi edellä mainittua tyyppiä voivat kommunikoida keskenään mahdollisimman kivuttomasti viiden erilaisen viestintäkanavan kautta. Persoonallisuustyyppi ratkaisee kanavan, joka kussakin tilanteessa toimii parhaiten, oli se sitten määräävä, kysyvä, rauhoittava, hoivaava tai reagoiva. Oikea kanava selviää kuuntelemalla. Kuuntelu yleensäkin edistää hyviä suhteita ja hyvä esimies hyödyntää tämän perustehtävänsä havainnoidakseen työntekijän persoonan tarpeet.

Jos eri personnallisuuksien mukanaan tuomat hyödyt jätetään huomioimatta, menetetään paljon voimavaroja. Viisas johtaja osaa hyödyntää erilaisuuden mukanaan tuoman potentiaalin ja käyttää työssään sekä tunneälyä että systeemiälyä, huomioiden, kuunnellen, arvostaen, osallistaen ja samalle kanavalle tilanteiden vaatimalla tavalla virittäytyen. Näin voidaan herättää luottamusta työyhteisössä ja saada aikaan ilmapiiri, joka innostaa ja tekee tulosta. Persoonallisuus on vahvin meitä ihmisiä yhdistävä, mutta myös erottava elementti ja siksi ei ole yhdentekevää, päättääkö johtaja huomioida erilaiset persoonat vai kohdella työntekijöitä laumana. Pitäisitkö sinä onnistuneena kokoonpanona sinfoniaorkesteria, jossa on vain yksi soitin tai korkeintaan kaksi tai jossa viululle annettaisiin huilulle kuuluvaa ohjausta? En minäkään. Siksi erilaisten persoonallisuuksien tunnistaminen, rohkaiseminen ja oikeanlainen ohjaaminen ovat menestyksekkään johtajuuden kulmakiviä!

 

Lähteet ja hyödyllinen oheiskirjallisuus:
16personalities.com/fi
Jabe, M. (2017). Erilaisten ihmisten johtaminen. Helsinki: Kauppakamari.
Järvinen, P., Rantala, J., & Ruotsalainen, P. (2014). Johda suoritusta. Helsinki: Talentum.
Juusela, T., Lillia, T., & Rinne, J. (2000). Mentoroinnin monet kasvot. Yrityskirjat.
Kesti, M. (2014). Henkilöstövoimavarat tuottaviksi. Turenki: Kirjapaino Jaarli Oy.
Lumijärvi, I. (2009). Johtamisen vaikutus organisaation tuloksellisuuteen. Tampere: Tampereen yliopistopaino Oy.

 

HTM, KM Pia-Christina Roth on työskennellyt niin johtamisen, hallinnon kuin opetuksen parissa ja on varsin kiinnostunut niihin liittyvistä dilemmoista. Häntä kiinnostaa suuresti työyhteisöjen kehittäminen, valmentaminen sekä ihmisten innostaminen ja sytyttäminen löytämään omat vahvuutensa ja inspiraation kohteensa. Erityisen merkityksellisenä asiana hän kokee lasten ja nuorten kannustamisen ja rohkaisemisen.

Hallintoakatemia

Pin It on Pinterest

Share This