Pohjimmiltaan ”kehareissa” on kyse eräänlaisesta pysähtymisestä. Siitä, että kerrankin on mahdollisuus arjen kiireiden ulottumattomissa keskustella asioista, työstä sekä esimiehen ja alaisen suhteesta hieman syvällisemmin ja laajemmin. Joku on joskus osuvasti kuvannut, että jossakin mielessä kehityskeskustelut ovat kuin vuosihuolto tai katsastus, jossa tarkastetaan perusasioiden toimivuus ja kunto sekä tehdään tarvittaessa korjaukset ja viritykset.

Kun nyt puhutaan työn murroksesta, uudenlaisista ja muuttuvista odotuksista, työn merkityksellisyydestä, työntekemisen uusista tavoista sekä uudenlaisista osaamisvaateista, puhumme oikeastaan niistä asioista, joita kehityskeskusteluissakin vähintäänkin sivutaan.

Mikä niissä sitten tökkii?

Aika usein kuulee, että kehityskeskustelut ovat kuitenkin jotenkin pakkopullaa. Esimiehet valittavat usein, että ne syövät liikaa aikaa, alaiset eivät aidosti lähde keskustelemaan eivätkä kerro odotuksiaan, eivätkä anna palautetta esimiehelleen. Alaiset puolestaan saattavat narista kuinka esimies puhuu liikaa eikä kuuntele heitä, koetaan, että keskusteluissa ei oteta tarpeeksi esiin tärkeitä asioita. Molemmat osapuolet valittavat usein kuinka käytetyt lomakkeet kahlitsevat ja jäykistävät keskusteluja- ei ”puhuta oikeista asioista”.


Puhalletaan kehityskeskusteluihin uusi henki

Miettikää ja kertokaa toisillenne millaisia hyötyjä keharit parhaimmillaan tuottavat; Haluatteko esimerkiksi sopia tulevaisuuden tavoitteista, työn painotuksista? Haluatteko kenties kertoa toisillenne millaista tukea odotatte tavoitteisiin päästäksenne? Sanokaa ääneen, jos on tarkoituksenmukaista antaa ja saada palautetta toiminnasta. Kertokaa rehdisti, jos oleellista on tarkastella osaamista. Jne.

Puhukaa asioista konkreettisesti; Älkää antako keskustelun olla liian kliinistä, jäykkää. Älkää antako lomakkeen kahlita. Puhukaa kuin ihminen ihmiselle. Antakaa toisillenne palautetta- niin positiivista ja kannustavaa kuin korjaavaakin.

Vetäkää yhteen mitä keskustelussa sovittiin; Ennemmin muutama tärkeä ja realistinen asia kuin iso määrä hahmottomia asioita toiveiden tynnyriin.

Kytkekää kehityskeskustelut muihin vuorovaikutustilanteisiin ja – kehittämistoimenpiteisiin; Useimmilla työyhteisöillä on erilaisia yhteisiä suunnittelu- ja kehittämistilaisuuksia- syventäkää niiden teemoja kahdenvälisissä kehityskeskusteluissa. Käykää keskusteluja tarvittaessa useamman kerran vuodessa – kenties keväällä pidempi keskustelu ja pitkin vuotta sparraavampia ja epävirallisempia istuntoja. Usein kehityskeskusteluissa nousee esiin myös aiheita, jotka koskevat kaikkia työyhteisön jäseniä – jatkakaa teeman käsittelyä yhdessä normipalavereissa yms. tilanteissa.

Muistetaan, että useimmat meistä kaipaavat työpaikoilla enemmän kuuntelemista, ihmislähtöisyyttä, palautetta ja tukea. Työkulttuurit ja työnkuvat muuttuvat nopeasti. Jossain ja jotenkin meidän on syytä vaihtaa ajatuksia ja kertoa odotuksia toisillemme; Kehityskeskustelut ovat hyvä areena juuri näihin asioihin.

Kirjoittaja Timo Huttunen on pitkän linjan valmentaja ja konsultti, jolta on ilmestynyt vastikään kirja Johdetaan yhdessä (Kauppakamari 2018). Ajatuksena on antaa käytännön eväitä esimiesten ja työntekijöiden yhteispelille, luottamukselle, osallistavalle ja itseohjautuvalle työntekemisen meiningille ja arkipäivän
vastuun jakamiselle. Kirjassa paljon ajatuksia ja esimerkkejä myös siitä miten yhteispeliä voisi kehittää muutostilanteissa ja uudistumis- ja kehittämishankkeissa eri porukoiden välille.

Hallintoakatemia

Pin It on Pinterest

Share This