Vuosi 2011 oli pohjakosketus Satakunnan sairaanhoitopiirin psykiatrian lääkäritilanteessa. Silloin kahdeksan vuotta sitten, kun aloitin työni psykiatrian lääkärirekrytoinnissa, en tiennyt mihin ryhdyin. Hyvä niin. Täsmällinen tieto työpaikkani lääkäritilanteesta olisi ehkä käännyttänyt minut ovelta etsimään hieman helpompia haasteita. Keskustelussa olivat osastosulut. Pulaa yritettiin paikata vuokralääkäreillä. Lääkäreiden työskentelyä oli mahdollista suunnitella oikeastaan vain kuukausi kerrallaan. Työantajamaineemme oli pohjamudissa. Meistä puhuttiin lääkärien riistäjänä.

Kahdeksan vuoden aikana on tapahtunut paljon. Oman työni kannalta tärkeimmäksi asiaksi nousi johdon sitoutuminen lääkärirekrytointiin ja sitä kautta sen priorisointi yhdeksi kärkitavoitteeksi. Yksin ilman työyhteisön tukea en tehtävästä olisi voinut onnistuneesti selvitä. Itse kehitystä on välillä vaikea nähdä, sillä yli 50 lääkärin työyhteisössä käy aina jonkinlainen turbulenssi. Koskaan ei pääse tilanteeseen, että voisi myhäillä tyytyväisyyttään omassa työhuoneessaan. Aina on jokin syystä tai toisesta liian vähillä lääkäriresursseilla oleva yksikkö.

Kirjasin alle muutamia lääkärirekrytointimme onnistumisen kannalta tärkeimmiksi asioiksi nousseita seikkoja.

Sitouta olemassa olevat työntekijät. Kaikki lähtee hyvästä henkilöstöjohtamisesta. Aloitimme selvittämällä, mikä mättää, kun lääkärit eivät sitoudu eikä uusia saada. Osoittautui että yksittäisten lääkärien työkuormat olivat liian suuria. Lääkärit eivät kokeneet tulleensa kuulluksi eivätkä siten kokeneet voivansa vaikuttaa työhönsä. Työajoissa ei ollut joustoja jne.

Aloimme aktiivisesti kuuntelemaan lääkäreitämme ja sitä kautta pyrimme vaikuttamaan lääkäreidemme työolosuhteisiin. Ajattelen niin, että tärkein työni tavoite on pitää olemassa olevista työntekijöistä mahdollisimman hyvää huolta. Aina on vaikeampi löytää lähteneen tilalle uusi. Perehdyttää hänet, sovittaa ja sitouttaa uuteen työyhteisöön tai asuinpaikkakuntaan.

Uskalla tehdä toisin. Parin kuukauden työhön tutustumisen jälkeen kävi selväksi, että tilanne ei korjaannu riittävän nopeasti ilman suuria muutoksia. Kukaan ei uskalla tulla töihin, jos lehterit ovat niin sanotusti tyhjät. Tästä lähtökohdasta aloitimme rekrytoinnin Suomen rajojen ulkopuolelta. Parissa vuodessa meillä työskenteli yli kymmenen taustaltaan ulkomaalaista lääkäriä. Tämä ei tietenkään ollut ongelmatonta, vaan tarvittiin erillinen perehdytysohjelma ulkomaalaisille lääkäreille, kielikoulutusta, paljon apua käytännön asioissa ja tukea vieraassa kulttuurissa toimimisessa. Henkilökunnalle aika oli varmasti raskasta, koska sen oli tuettava ulkomaalaista lääkäriä niin kielessä kuin kulttuuriinkin liittyvissä asioissa.

Ajattelen että ulkomaalaisten lääkärien rekrytointi siinä tilanteessa oli kuitenkin ratkaisu, joka vei meitä ison harppauksen eteenpäin. Emme olisi mitenkään saaneet rekrytoitua 15 suomalaista lääkäriä niin nopealla tahdilla. Sana alkoi kiiriä ja me aloimme kiinnostaa myös suomalaisia lääkäreitä. Enää lääkärit eivät pelänneet joutuvansa mahdottoman eteen.

Seniorituki kuntoon. Kaikissa lääkärirekrytointiin liittyvissä tutkimuksissa korostetaan, että nuori lääkäri tarvitsee hyvän seniorituen ja ohjausta. Sen parantaminen onnistui meiltä ikään kuin sivutuotteena. Aloitimme vuonna 2012 psykiatrian kesäkouluohjelman, jonka tarkoituksena oli parantaa kesän lääkäriensijaistilannettamme. Näin tosiaan kävikin. Lisäksi kesäkoulun myötä seniorilääkärimme oivalsivat ohjauksen ja palautteen merkityksen myös muille kuin kesälääkäreille. Kesäkoulun kandien perehdytys nosti selvästi sitä perehdytyksen ja seniorituen tasoa, joka oli aiemmin. Psykiatrian kesäkoulussa lääketieteen kandi saa itselleen nimetyn ohjaajan, joka ohjaa häntä koko kesän työskentelyssä. Kesäkoululainen saa myös systemaattista palautetta työskentelystään. Ylipäätään kesäkoulun myötä lääkäreillemme on konkreettistunut se, mitä on hyvä seniorituki: tukea silloin kun tarvitaan, halukkuutta olla tavoitettavissa ja avun oma-aloitteista tarjoamista.

Perehdytys. Ei ole ollenkaan samantekevää miten uusi lääkäri otetaan vastaan. Ennen meillä oli lääkäreille perehdytyskansio, joka lykättiin uuden lääkärin käteen ennen kuin hän lähti astelemaan kohti hänelle osoitettua työpistettä. Toki meillä edelleen on käytössä perehdytysopas, jota olen ollut itsekin mukana kirjoittamassa. Nykykäytännössä perehdytysopas lähetetään tulijalle jo etukäteen tutustuttavaksi.

Aloituspäivänä uusi lääkäri otetaan suunnitelmallisesti vastaan. Hänen ensimmäinen päivänsä mietitään, niin että hän saa rauhassa tutustua uuteen työympäristöönsä, tietojärjestelmiin ja työyhteisöön. Ensimmäisenä työpäivänä uudella lääkärillä ei ole potilasvastaanottoa. Hän saa perehdytystä ainakin ylilääkäriltä, osastonhoitajalta ja minulta. Omassa osuudessani perehdytystä pyrin korostamaan, että kanssani voi tulla keskustelemaan aivan kaikesta ja toivon, että jos joku työhön liittyvä asia vaivaa tai on ihan mitä tahansa ongelmia, minuun voi niissä ottaa yhteyttä.

Perehdytys- ja ohjauskäytäntöjämme parantamalla oli myös suuri merkitys työnantajamaineemme muuttumiseen. Vuonna 2017 olimme Vuoden kandityöpaikka.

Markkinoi ja tiedota. Perinteinen työpaikkailmoittelu ei ole kovin tehokasta. Toki ilmoittelusta tulee tiettyä näkyvyyttä alan ykkösjulkaisuissa, mutta hyvin harvoin meillä se tuo varsinaisia hakijoita. Olen sen sijaan panostanut näkyvyyteemme sekä perinteisessä että sosiaalisessa mediassa. Ideoin ajankohtaisia uutisjuttuja tai artikkeleja ja tarjoan niitä medialle. Jos näyttää siltä, että meillä olisi jokin kiinnostava aihe tiedotettavaksi, teen tiedotteen. Vedän myös Satapsykiatrian some-ryhmää, joka päivittää erilaisia julkaisuja Facebook- ja Instagram-tileillemme. Mitä enemmän olemme erilaisten uutisten tai muiden juttujen osalta esillä, sitä enemmän on todennäköistä, että saan kyselyjä työmahdollisuuksista.

Kannattaa myös muistaa, että on turha jäädä odottelemaan yhteydenottoja. On oltava mukana markkinoimassa erilaisissa lääkäreille suunnatuissa tapahtumissa. Tärkeää on myös pitää yhteyttä opiskelijoihin sekä potentiaalisiin ja entisiin työntekijöihin. Nykyään yhteydenpitoon on monia mahdollisuuksia.

Marika Pöyri-Pirkola, rekrytoija

Hallintoakatemia
Asiasanat:

Pin It on Pinterest

Share This