Tunneäly – mistä oikein on kyse?

Tunneälystä (engl. emotional intelligence, social intelligence) ei puhuta paljonkaan, vaikka sen merkitys johtamisen työkaluna on merkittävä. Amerikkalainen psykologi Reuven Bar-On ryhtyi 1980-luvun alussa pohtimaan tunneälyn ja menestyksen kytkentää toisiinsa. Hän kokosi teorioita ja taustatekijöitä ihmisten menestymiseen liittyvistä tekijöistä ja hänen tutkimuksensa pohjautuvat mm. David Wechslerin (älykkyysosamäärä), Howard Gardnerin (seitsemän älykkyyden lajia), Abraham Maslowin (tarvehierarkiat) ja tunneälykäsitettä tutkineiden Peter Saloveyn ja John Mayerin tutkimuksiin. Näiden teorioiden pohjalta Bar-On teki omat teoriamuodostuksensa ja hänen määrittelynsä tunneälystä oli tämä: Tunneäly on ’joukko henkilökohtaisia, emotionaalisia ja sosiaalisia kykyjä ja taitoja, jotka vaikuttavat yksilön kykyyn selviytyä onnistuneesti ympäristön vaatimuksista ja paineista.’ (Saarinen 2001, 24—25)

Bar-On teki 1990-luvun alussa kenttätyötä kansainvälisesti, jotta voisi tieteellisesti testata tunneälyteoriansa. Näin syntyi tilastollisten analyysien pohjalta, joka koostui yli tuhannesta tutkimusmuuttujasta, viisi tunneälyn päätekijää ja niistä jakautuvat 15 toisistaan riippuvaissuhteessa olevaa osatekijää. Ydintekijöitä tässä luokittelussa olivat tietoisuus omista tunteista, empaattisuus, vakuuttavuus, impulssien hallinta ja todellisuudentaju. Näiden pohjalle rakentuvat muut osatekijät, joita ovat mm. vuorovaikutus, onnellisuus, sosiaalinen vastuu, joustavuus, optimismi ja stressinsietokyky. (Saarinen 2001, 27)

Daniel Goleman, joka on kirjoittanut paljon tunneälyn ja työelämän yhteydestä, määrittelee tunneälyn näin: ”Tunneäly tarkoittaa kykyä havaita tunteita sekä itsessä että muissa, motivoitua ja hallita tehokkaasti sekä omia tunnetiloja että ihmissuhteisiin liittyviä tunteita.” Ne älykkäät henkilöt, joilla on tunneälyä, päätyvät usein johtamaan niitä, joilla on ehkä enemmän älykkyyttä, mutta vähemmän tunneälyä. Tunneälyä on tutkittu myös aivotutkimuksella; näiden tutkimusten mukaan aivojen kuorikerroksessa, neokortekstissa, on intellektuaalisen älyn aivoalue, kun taas tunnekeskukset sijaitsevat ennen neokortekstia kehittyneessä subkortekstissa, syvemmällä aivoissa. Tunneälyn käyttöön tarvitaan molempien aivoalueiden yhteistyötä. (Goleman 2012, 361) Tunneälyn merkitys korostuu erityisesti akuuteissa tilanteissa, kun taas kognitiivinen äly helpottaa strategisia taitoja vaativien ongelmien ratkaisua.

Tunneälyn puuttuminen johtamisessa voi parhaimmillaankin vähentää oleellisesti tuloksia ja tehokkuutta ja pahimmillaan rampauttaa koko toiminnan. Organisaatioilla, jotka tiedostavat tunneälyn merkityksen johtamisen työkaluna ja ymmärtävät sen merkityksen kaiken menestyksen takana, on merkittävä etu muihin organisaatioihin nähden (Saarinen 2001, 25).  Onnistuneen johtamisen taustalta nousee kaikissa organisaatiotutkimuksissa toistuvasti esiin tunneälyn käyttö – niin kirjallisuudesta kuin tutkimusaineistostakin – ja sen merkitys henkilöstön sitouttamisessa organisaation toimintaan ja arvoihin. Vaikka tunneälyä ei kaikessa johtamiskirjallisuudessa sillä termillä mainitakaan, se tulee kaikkialla esille siellä, missä korostetaan ihmisten merkitystä organisaation voimavarana; huomioimista, arvostamista, kuuntelemista ja kunnioittamista.


Mitä ulottuvuuksia tunneäly- ja johtamiskäsitteet sisältävät?

Tunneälyyn sisältyvät sekä emotionaaliset että sosiaaliset kompetenssit ja näiden ominaisuuksien on tutkimusten mukaan huomattu olevan yhteydessä yleiseen opintomenestykseen etenkin siirryttäessä lukion jälkeisiin opintoihin (Parker, Saklofske & Keefer 2017). Yhteys ei rajoitu pelkästään juuri tuohon elämäntilanteeseen, vaan kantaa läpi elämän, tuoden menestystekijöitä niin opintoihin, työelämään kuin yksityiselämään. Tunneäly on merkittävä kaikissa sosiaalisissa, kommunikatiivisissa tilanteissa, mutta etenkin johtamisessa. Tunneälyn merkitys mm. henkilöstön työssä jaksamiseen on huomattava ja sen on todettu olevan avaintekijä tuloksellisessa johtamisessa (Kerr, Garvin, Heaton & Boyle 2006).

Yleensä älykkyydeksi mielletään pelkästään kognitiivinen älykkyys, joka mahdollistaa abstraktien ja monimutkaisten ongelmien ratkaisemisen, mutta myös tunneäly on yksi älykkyyden lajeista. Se on sosiaalista, vaikuttavaa ja moniulotteista, ihmisten välisissä suhteissa olevaa kompetenssikäyttäytymistä, johon sisältyviä piirteitä ovat mm. hienotunteisuus, ajattelevaisuus, yhteistyökyky ja ystävällisyys, itsetuntemus, itsekontrolli ja itseluottamus, kannustavuus, läpinäkyvyys, kyky käynnistää muutoksia, taito hallita konflikteja sekä eläytymiskyky. Myös ulospäin suuntautuneisuus ja avoimuus ovat sosiaalista älykkyyttä. (Kolari 2010, 103)

Emotionaaliseen älykkyyteen, joka on osa sosiaalista älykkyyttä, liittyvät narsismin ja neuroottisuuden puute, masennuksen hallinta, vakaus, ennustettavuus ja moraalinen kypsyys. Ihminen, jolla on tällainen tunneälykompetenssi, pystyy paitsi arvostamaan itseään, myös realisoimaan kykynsä sekä tunnistamaan ja ymmärtämään muiden tunteita. Tunneälykäs henkilö ei alista ketään, joustaa, on optimistinen eikä menetä kontrolliaan stressitilanteessa ja kykenee stressissäkin ratkaisemaan ongelmatilanteita. Useimmilla ihmisillä, myös johtajilla, on molempia ominaisuuksia; kognitiivista älyä ja tunneälyä. Miksi siis useissa työyhteisöissä on niin paljon johtamis- ja ilmapiiriongelmia, työuupumusta, motivaatiopulaa ja henkistä pahoinvointia? (Kolari 2010, 38—39, 43) Työpahoinvoinnista koituvat kustannukset ovat huomattavat. Onko siis varaa olla parantamatta työelämän laatua, jossa johtaminen on avainasemassa? (Sydänmaalakka 2006, 28)

Kirjassaan Sosiaalinen äly Goleman (2006, 93) luokittelee sosiaalisen älyn kahteen eri kategoriaan: sosiaaliseen tietoisuuteen ja sosiaaliseen kyvykkyyteen. Sosiaalisessa tietoisuudessa ihmisellä on kyky aistia salamannopeasti toisen ihmisen tunteet ja ajatukset sekä lukea monimutkaisia sosiaalisia tilanteita. Kyky asettua toisen ihmisen asemaan, kuunteleminen ja ymmärtäminen ovat myös sosiaalista tietoisuutta. Sosiaalinen kyvykkyys taas rakentuu sosiaalisen tietoisuuden varaan ja tarjoaa mahdollisuuden sujuvaan, sanattomaan vuorovaikutukseen, jolloin voi vaikuttaa vuorovaikutuksen lopputulokseen toisen tarpeista välittämällä ja niistä huolehtimalla.

Johtaminen on paitsi tavoitteellista toimintaa, myös vuorovaikutusta johtajan ja alaisten välillä. Jos tarkastellaan tekijöitä, joita johtajalta odotetaan, kuuluvat ammatilliseen johtamiskompetenssiin yleisesti ottaen sellaiset yksilölliset luonteenpiirteet kuin motiivit, minäkäsitykset, arvot sekä kognitiiviset taidot tai koulutuksen ja kokemuksen tuomat valmiudet. Sekä kognitiiviset että emotionaaliset valmiudet ovat johtamisessa tarvittavia ominaisuuksia. Molemmat koostuvat perinnöllisistä taipumuksista, mutta lisäksi mm. itsesäätelystä ja toimintaympäristöstä. (Kolari 2010, 34)

Kognitiivisesti pätevän johtajan ominaisuuksiin kuuluu kyky nähdä organisaation johtamisessa kokonaisuuksia, eikä pelkästään organisaation osia tai ongelmien keskinäissuhteita. Tietorakenteiden avulla johtaja ymmärtää organisaation tai sen sektorin kompleksisuuden, sen sisäiset jännitteet ja ohjaa oikeanlaisten reaktioiden ja päätösten löytämiseen. Etuna johtamisstrategian hahmottamisessa on myös hiljaisen tiedon omaaminen. Kokemuksen tuoma oppi jää muistiin ja tällainen varanto on varsinkin muutostilanteissa erityisen arvokasta. (Lumijärvi 2009, 52—53)

Emotionaalisesti hyvän johtajan piirteistä tärkeimpiä ovat oikeudenmukaisuus, jolloin ihminen kykenee erottamaan oikean väärästä ja uskoo omaan asiaansa sekä kypsyys ihmissuhteissa, jonka ominaisuuksiin liittyy suurempi kiinnostus toisia kuin itseä kohtaan. Myös kyky kuunnella, kunnioittaa ja huolehtia toisista kuuluvat emotionaalisiin valmiuksiin. Nämä ominaisuudet kertovat vahvasta tunneälykompetenssista, kuten myös kyky ymmärtää omien toimintojen ja päätösten seuraamukset sekä yhteistyökykyisyys. (Kolari 2010, 34—35)

Johtamiseen kuuluu siis kaksi osa-aluetta; kognitiivista älyä hyödyntävä management-johtaminen, joka keskittyy asioiden johtamiseen ja organisointiin sekä tunneälykompetenssia hyödyntävä leadership -johtaminen, joka keskittyy ihmisten johtamiseen. Tällainen johtamistyyli perustuu vapaaehtoisuuteen, eikä ole pakottamiseen perustuvaa toimintaa. Siihen kuuluvat oleellisesti mm. kannustaminen, suunnan näyttäminen ja inspiroiminen. Management- ja leadership -johtajuuksia ei voi erottaa toisistaan, mutta koska organisaatiorakenteet ovat madaltuneet, leadership -tyyppisen johtajuuden merkitys on nykyaikana korostunutta. (Kolari 2010, 18)

Ihmisten ja ryhmien innostaminen ja ohjaaminen vaatii taitavalta johtajalta kykyä ilmaista ja nostattaa intoa yhteisiä päämääriä ja tavoitteita kohtaan, ohjata muiden toimintaa, nousta tarvittaessa johtajaksi asemasta riippumatta ja luottaa johtamisessaan oman esimerkkinsä voimaan. Taitava johtaja viestii, kuuntelee, osallistaa ja kannustaa ja hänellä on ylipäätään erinomainen ’sosiaalinen tutka’ ja vainu ympärillä olevien ihmisten tarpeiden suhteen. (Goleman 2012, 206, 215, 160)

Kirjoituksen toinen osa julkaistaan perjantaina 10.8.2018.

Kirjoittaja HTM, KM Pia-Christina Roth on toiminut mm. henkilöstöpäällikkönä ja aineenopettajana.


Lähteet
Bleiklie I., Enders J., & Lepori B. 2017. Managing universities: policy and organizational change from a Western European comparative perspective. New York, NY: Palgrave Macmillan.
Gill, R. 2002. Change management-or change leadership? Journal of Change Management 3 (4), 307-318.
Goleman, D. 2012. Tunneäly työelämässä. Keuruu: Otavan Kirjapaino Oy.
Goleman, D. 2006. Sosiaalinen äly. Keuruu: Otavan Kirjapaino Oy.
Hayes, J. 2014. The theory and practice of change management. Palgrave Macmillan.
van Houtte, M. 2007. Exploring teacher trust in technical/vocational secondary schools: Male teachers’ preference for girls. Teaching and Teacher Education, 23 (6), 826-839.
Juppo, V. 2011. Muutoksen johtaminen suomalaisessa yliopistouudistuksessa rehtoreiden näkökulmasta. Acta Wasaensia, 235.
Kolari, P. 2010. Tunneälyjohtaminen asiantuntijaorganisaation muutoksessa.
Kerr, R., Garvin, J., Heaton, N. & Boyle, E. 2006. Emotional intelligence and leadership effectiveness. Leadership & Organization Development Journal, vol. 27, no. 4, pp. 265-279.
Lumijärvi, I. 2009. Johtamisen vaikutus organisaation tuloksellisuuteen. Juvenes Print. Tampereen yliopistopaino Oy.
Parker, J.D., Saklofske, D.H. & Keefer, K.V. 2017. Giftedness and academic success in college and university: Why emotional intelligence matters. Gifted Education International, vol. 33, no. 2, pp. 183-194.
Paradeise, C., & Thoenig, J. 2013. Academic institutions in search of quality: Local orders and global standards. Organization Studies 34 (2), 189-218.
Saarinen, M. 2001. Tunne älysi, älyä tuntevasi. 2. painos. Juva: WSOY. WS Bookwell Oy
Sydänmaanlakka, P. 2006. Älykäs itsensä johtaminen. Näkökulmia henkilökohtaiseen kasvuun. Jyväskylä: Gummerus kirjapaino Oy.
Välimaa, J. & Nokkala, T. 2014. The dimensions of social dynamics in comparative studies on higher education. Higher Education 67 (4), 423-437.

Lisää aiheesta

Itsehallinto = itseisarvo? Joskus en olisi uskonut, että ikinä voin sanoa näin, mutta en täysin ymmärrä miten tämmöinen ratkaisu on voitu tehdä kuntien itsehallinnon kustannukse...
Uusi kuntastrategia ja kunnan johtaminen Uuden kuntalain mukainen uusi kuntastrategia on valtuuston merkittävin ohjausväline kunnan johtamisessa.  Nyt uusi kuntastrategia ja kuntastra...
Kuntatyö on suojatyö, kuntatyön palkka ei voi jous... Koulutuksissamme on ollut viime aikoina paljonkin puheena kuntalaisten odotukset kunnan hallintoa ja toimintaa kohtaan. Kuntalaiset toivovat aiempaa...
Energiaa, uusia ajatuksia, vertaistukea! Elämme aikaa jossa ilmassa on enemmän kysymyksiä kuin vastauksia. Kysymykset liittyvät suuressa määrin työssä jaksamiseen, oman työn pysyvyyteen, ...
Hallintoakatemia
Asiasanat: , ,

Pin It on Pinterest

Share This