Johtaminen on joukko tekoja, jotka johtaja tekee tai tekemättä jättää. Hyvä johtaja tekee oikeat teot oikeassa paikassa.  Näin se on vai onko?

Johtamisesta puhutaan aina. Myös hiljaisina kesäkuukausia on lehdistä saanut lukea ihmisten pahoinvoinnista lomalle jäädessään, on saanut lukea huonosta johtajuudesta, jonka seurauksena ihminen, työntekijä uupuu ja voi pahoin. Monesti näin onkin, mutta ihan kaikki ei johdu huonosta johtajuudesta, myös johtaja voi uupua yrittäessään luotsata organisaatiota, ehkä jopa dismotivoituneita työntekijöitään tavoitteiden mukaisiin tuloksiin.

Johtamista on niin monenlaista kuin on johtajiakin. Johtajia koulutetaan ja valmennetaan paljon, mitattavia positiivisia tuloksia on harmittavan vähän.

Olen miettinyt suomalaista johtamista monelta kantilta. Mikä saa toiset johtajat toimimaan siten, että työyhteisö loistaa, saa aikaiseksi ja voi hyvin. Toisaalta meiltä löytyy johtajia, erittäin korkeasti koulutettujakin, jotka omalla toiminnallaan latistavat työyhteisön, tekevät siitä enemmän toimintakyvyttömän kuin toimintakykyisen.

Jos olemassa olevalla toiminnalla ei saada aikaan tuloksia niin miten sitten? Itse lähden siitä, että kukaan, ei kukaan yksin voi johtajana toimiessaan aikaan saada tuloksia. Tulosten aikaansaaminen on yhteinen asia, jokaista tarvitaan. Voi tuntua hullulta puhua, että johtajan täytyy osallistaa työyhteisönsä jäsenet toimimaan, mutta niin se vain on. Vaikka jokainen meistä on töissä töitä tehdäkseen, on erittäin tärkeätä, että johtaja tietää missä on potentiaalia, mihin kohtaan eri osaamiset sijoittaa, millä tavalla kannustaa työntekijät parhaimpaansa.

Jo useamman vuoden ajan olemme puhuneet valmentavasta johtamisesta. Miten tämä valmentava johtajuus voisi ratkaista edes jotain tämän päivän organisaation haasteista ja ongelmista?

Minä väitän, että valmentavalla johtamisotteella voimme tehdä paljon, ehkä jopa ihmeitä.

Mitä sitten on valmentava johtajuus? Se on aktiivista vuorovaikutusta, kuulemista ja kuuntelemista, se on potentiaalin näkemistä, se on työntekijöiden tuntemista – ihmisistä välittämistä. Et voi olla valmentava johtaja ellet välitä ihmisistä.

Valmentava johtajuus ei ole uusi ismi, se on tapa toimia ja tapa johtaa – johtaa yhdessä. Vapauttaako valmentava johtajuus johtajan johtamisen vastuista ja velvollisuuksista? Ei, se ei vapauta, johtaminen kuuluu johtajalle. Ja tässä on kaiken ydin.

Johtajuuden näkökulmasta valmentava johtamisote antaa niin johtajalle kuin työntekijälle onnistumisen kokemuksia myös hektisessä työtilanteessa. Valmentavan johtajuuden ydin on oivalluttaa työntekijä ratkaisemaan ehkä haastavakin tilanne itse, antaa tilaa ajatella ja antaa tilaa kokeilla. Johtajan tehtävä on tukea oivallusta kysymisen ja kuuntelemisen keinoin. Olen kuullut kommentteja, että ”ei ole aikaa kysellä ja kuunnella, vaihtaa ajatuksia” väitän kuitenkin, että esimerkiksi viiden minuutin keskustelu ja keskittyminen tulee takaisin moninkertaisesti. Tulokset valmentavan johtamisen -toimintamallin käytöstä ovat lupaavia.

Tänä päivänä 57% johtajista on sitä mieltä, että ns. pehmeät taidot ovat tärkeämpiä kuin kovat johtamisotteet. Leadership valtaa alaa managementilta.

Työntekijät ovat entistä kuormittuneempia. Stressiä voi johtaa ja aikaansaada positiivisen muutoksen. Valmentava johtaja opettelee kuinka yksilöt käsittelevät haastavia ja vaikeita tilanteita, mitä johtaja voi tehdä mm. työympäristön eteen, vuorovaikutuksen eteen. Mitä voidaan tehdä mikä auttaa työntekijöitä mm. näkemään “ison kuvan” ja toimimaan osana sitä.

Valmentava johtamisote auttaa työntekijöitä monessa kohdin, mutta erityisesti kulkemaan läpi vaikeiden tilanteiden. Valmentava ote on tehokkaimpia keinoja edistää tulosten saavuttamista, kehittymistä ja oppimista.

Hengitä – tunne – fokusoi; ota valmentava johtamisote käyttöösi, et kadu!

Tervetuloa kuulemaan lisää Tampereelle Esimiesten valmentavien johtamistaitojen kehittäminen -koulutuspäiville 14.-15.11.2019.

Marita Lehikoinen
valmentaja, CBC, eMBA
Marita Lehikoinen Oy
marita@maritalehikoinen.fi

Hallintoakatemia

Pin It on Pinterest

Share This