Vältä iso meteli, arvioi työpaikan hiljaiset käytännöt ennakolta

Työnantajan tulisi tarkastella säännöllisesti, onko yrityksessä sellaisia olennaisia asioita koskevia hiljaisia käytäntöjä, jotka ovat muuttuneet työnantajaa sitoviksi.

Kun uuden työntekijän kanssa laaditaan työsopimusta, työsuhteen olennaiset ehdot on aina hyvä kirjata sopimustekstiin näkyviin. Olennaiset ehdot voivat tarkoittaa mm. työtehtävien sisältöä, työntekopaikkaa, työaikaa, palkan ja muiden etuuksien määrää ym. Jos jotain ei sovita, työlakien säännökset ja työehtosopimusmääräykset toki täydentävät työsopimuksen sisältöä määrätyiltä osin.

Työpaikoilla noudatetaan kuitenkin erilaisia tapoja ja käytänteitä, joista ei ole nimenomaisesti sovittu työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa. Toimitaan siis vain johdonmukaisesti totutun tavan mukaisesti vuodesta toiseen ilman sen suurempia perusteluja.

Työoikeudellisesti tuleekin kysyä, voivatko pitkään sovelletut työpaikkakohtaiset käytännöt muuttua työnantajayhteisöä sitoviksi niin, ettei työnantaja pysty muuttamaan niitä yksipuolisesti työnantajalle kuuluvan työjohto-oikeuden perusteella. Jos työpaikalla noudatettava käytäntö muuttuu velvoittavuudeltaan samantasoiseksi kuin työsopimus, yksipuolinen työnantaja-aloitteinen käytännön muutos edellyttää lähtökohtaisesti irtisanomisperustetta. Jokaisen työnantajan tulisikin arvioida oman työpaikkansa vakiintuneita käytäntöjä ja pohtia tällaisten käytänteiden seurauksia myös pidemmällä tähtäimellä.

Korkein oikeus on antanut vuonna 2010 ratkaisun kuntosalisiivoojaa koskeneessa tapauksessa (KKO 2010:60). Tapauksessa siivoojan tehtäviin oli kuulunut n. 400 m2 suuruisen kuntosalin siivoaminen sekä satunnaiset asiakaspalvelutehtävät. Tämän jälkeen työnantaja oli hankkinut toisen n. 400 m2 laajuisen budosalin. Myös uuden budosalin siivous sisällytettiin yksipuolisella työnjohtomääräyksellä siivoojan työtehtäviin. Korkein oikeus katsoi, että siivottavan pinta-alan muutos oli työntekijän kannalta niin olennainen, ettei työtehtävien muutosta voitu toteuttaa työnantajan direktio-oikeuden rajoissa. Siivoojan työsuhdetta ei voitu tilanteessa päättää sillä, ettei hän suostunut samalla palkalla huolehtimaan myös budosalin siivouksesta.

Lokakuussa 2021 korkein oikeus antoi uuden ennakkopäätöksen (KKO 2021:76), jonka tapahtumat liittyivät Postin lajittelukeskuksen työntekijöiden vakiintuneisiin työaikajärjestelyihin Tampereella. Postinlajittelussa ei ollut vielä 1990-luvulla laajemmin hyödynnetty työtä helpottavaa automatiikkaa. Koska työ oli raskasta, Posti oli työnantajana vuonna 1995 luonut työpaikkakohtaisen käytännön, jolla terminaalityöntekijöille oli annettu oikeus 23 minuutin ”ylimääräiseen” päivittäiseen taukoon. Tauko oli palkallinen, mutta siitä huolimatta siitä ei ollut tarkempaa määräystä työehtosopimuksessa. Tauon aikana sai virkistäytyä, mutta työpaikalta ei ollut mahdollista poistua. Vuonna 2016 työnantaja ilmoitti, että taukokäytäntö lakkautetaan.

Lajittelukeskuksen työntekijät olivat tyytymättömiä tilanteeseen. Seurauksena he nostivat Postia vastaan kanteen, jossa työntekijät katsoivat, että heidän ”työsopimukseensa” sisältynyt etu 23 minuutin päivittäisestä palkallisesta tauosta oli poistettu ilman laillista perustetta. 

Pirkanmaan käräjäoikeus ja Turun hovioikeus eivät pitäneet taukokäytäntöä sillä tavalla vakiintuneena, ettei tauoista olisi voitu työnantajan ilmoituksella luopua. Alemmat oikeudet päätyivät hylkäämään työntekijöiden kannevaatimukset. Korkein oikeus päätyi asiassa toiselle kannalle. Korkeimman oikeuden mielestä taukokäytäntö oli aikanaan selvästi ja yksiselitteisesti määritelty. Taukojen ajoitusta oli muutettu, mutta tauon pituus oli säilynyt muuttumattomana yli 20 vuoden ajan. Päivittäinen tauko liittyi tavoitteeseen vähentää fyysistä rasitusta (työsuojelullinen funktio). Vaikka työmenetelmät olivat koneiden johdosta muuttuneet, työnantaja ei ollut silloinkaan muuttanut käytäntöä. Näissä olosuhteissa työntekijät olivat korkeimman oikeuden näkemyksen mukaan voineet perustellusti luottaa siihen, että taukokäytäntö jatkuu. Oikeudesta päivittäiseen taukoon (ruokatunnin lisäksi) oli siis tullut osapuolia sitova työsuhteen ehto.

Korkeimman oikeuden loppujohtopäätös oli, että työntekijät olivat antaneet työnantajalleen taukokäytännön poistamisen jälkeen joka päivä ylimääräisen 23 minuutin työpanoksen. Kuukausitasolla työpanos oli jo merkittävä. Tämän seurauksena korkein oikeus velvoitti Postin korvaamaan työntekijöille ns. perusteettoman edun palautusta eli käytännössä maksamaan heille 23 minuutin työtä vastaavan palkan määrä vuoden 2016 elokuusta alkaen.

Oikeustapausten ”opetus” on, että erilaiset työpaikkakohtaiset työntekijöille etuja suovat tavat ja käytänteet voivat muuttua työnantajaa sitoviksi. Käytännöt voivat koskea palkkausta, lomarahojen maksamista, vuosibonuksia, työtehtävien sisältöä, työajan järjestämistä ym. Käytännön pitää liittyä työsuhteen kannalta olennaiseen ehtoon. Myös vakiintumiselle on asetettu lisäkriteereitä.

Työnantajan olisi omien prosessiensa ymmärtämiseksi hyvä tarkastella määräajoin, onko työyhteisössä käytössä olennaisia asioita koskevia hiljaisia käytäntöjä. Meihin lakimiehiin ollaan tyypillisesti yhteydessä vasta siinä vaiheessa, kun päätös kustannuksia aiheuttavan etuuden poistamisesta on jo työpaikalla tehty ja työntekijäpuoli nostanut asiasta ”ison metelin”. Jos työnantaja tekee arvioinnin vasta jälkikäteen, työntekijöille on jo ehtinyt muodostunut hyvä peruste vaateiden esittämiselle. Ennakointi kannattaa näissäkin tilanteissa.

 

Kirjoittaja:

Peter Rasmussen
osakas, toimitusjohtaja
Asianajotoimisto Alfa Oy

Lisätietoa: peter.rasmussen@alfalaw.com ja alfalaw.com

LUE MYÖS

Kunta ekosysteeminä

Kunta ekosysteeminä

Kuntapäättäjän sanastoon on hiipinyt käsitteet ekosysteemi ja alustat monista eri yhteyksistä. Mitä ekosysteemi...

lue lisää